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汽修门店如何改变僵化的绩效考核 ?

时间:2021-03-19 10:15:01 作者: 点击:6541

   绩效考核很容易落入僵化,俗套,形式主义。 有些企业,一套KPI可以年头到年尾,对于汽车后市场这样竞争激烈,复杂多变,需要经常在行进中调整的行业来说尤其显得呆板。

   从力驰多这么多年的运营管理上千家门店经验来说,老员工能够在其中找到规律,扬长避短,总是能够在绩效考核中拿到高分,然而实际情况却是整体越来越糟糕的怪现象。在僵化的绩效考核体制下,组织在为了应对激烈复杂多变的市场竞争,而制定的应对措施往往会因为脱离于当前执行的既定绩效考核方法,而导致无疾而终。


 

"行是知之始,知是行之成"--管理就是行动,也只有在行动中才能创造效益。


   每个人的工作目标,都是根据组织的总目标,上月的工作结果,本月需要开展的工作而制定的。然后具体到每个人在当月需要完成的行动制定个人的行动绩效核算表。


   组织每个月的任务是在上个月底开会讨论制定的,每个月的内容都是根据实际情况制定的,随之就是组织行动计划,个人行动计划,以及行动绩效考核。 避免了很多企业开完会拍屁股走人,就像没发生过一样。

   那么,行动绩效法在门店的经营中怎么应用呢?


   行动绩效法:工资组成=基本工资40%+绩效工资40%+产值提成20%


   举例:月产值200000的店面,店长工资为例,如果月工资10000元,基本工资4000+行动绩效4000+产值提成2000

产值提成用20000/产值200000=产值提成比例1%


   行动绩效: 绩效项制定多少? 管理岗3-4项,生产岗3项以内。


   制定内容参考:1.结果项(对结果负责)2.行动项(对团队负责)3.个人提升(对个人负责)


   应用:1.行动绩效内容每个月不一样,可以和员工当面签订。 2.负责人准备店内需要解决的所有事件,员工根据自己的能力挑选完成,如果有员工10人,一个月可以解决30件疑难杂症,解决完有绩效,没完成则绩效没有或者减少。 3.周会监督每人完成情况。

 

   最后,提醒初学绩效考核的同行两个最最基本的原则:


1、考核的每项指标必须是你能够追踪和评估的,有些华而不实的绩效考核指标,或者设置的指标你没办法追踪和评估,其实是没有意义的,根本起不到作用。 比如你设置了一个技师检测转化率,但如果你不能获取到检测率和转化率的数据,那这个考核就是没有意义的,形式主义;


2、经常会看到同行们为自己员工设置的考核KPI琳琅满目,恨不得啥都拿来考核,其实是没有意义的,所谓责任权利要相等,你要考核他这项指标,那他就得有完成这项指标所需的权力,比如配件定价权在配件主管,但是却给服务顾问设置配件毛利率这样的KPI,服务顾问对配件定价根本没有决定权的话,他凭什么要对这项结果负责?

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